Le cadastre des ressources humaines au Service public de Wallonie (SPW) Le 8 septembre 2025

Question orale de Mme Éliane Tillieux à Mme Jacqueline Galant, Ministre de la Fonction publique, de la Simplification administrative et des Infrastructures sportives, sur « le cadastre des ressources humaines au Service public de Wallonie (SPW) »

Madame la Ministre, on a parlé de ce moratoire du Gouvernement wallon pour tout nouvel engagement et recrutement de personnel qui n’avait pas fait l’objet de décision.

Une note a donc été adressée au secrétaire général ad interim et aux directeurs généraux.

Cette note invitait le Collège des fonctionnaires généraux dirigeants à lui soumettre un cadastre avec l’ensemble des ressources humaines des services du Gouvernement et des organismes publics, pour le 29 août au plus tard.

Inutile de souligner le caractère totalement inapproprié du délai et du momentum de la demande.

La période est sans conteste la période de vacances du Parlement wallon et de la plupart des agents du Service public de Wallonie, puisque c’est aussi une période de vacances scolaires.

Le délai d’un mois est manifestement insuffisant pour réaliser un cadastre précis et cohérent en cette période, en l’absence des agents surtout.

Sans compter qu’une semaine est également nécessaire pour permettre à la hiérarchie de compiler et synthétiser les informations dans le tableau final.

Il nous revient que le tableau que les directeurs ont dû remplir était totalement inadapté pour réaliser et poser des choix en connaissance de cause.

Les directeurs ont dû repartir du livret mission.

Or, c’est un ouvrage qui reste très global, pas très précis.

Ensuite, à partir de ce livret mission, il s’agissait de réaffecter toutes les ressources humaines sur ces différentes missions et, dernière étape, évaluer les risques si ces missions venaient à s’arrêter.

La méthodologie entraîne deux risques majeurs ; elle en entraîne d’autres, mais j’en vois deux majeurs.

Comme évoqué, le livret mission est très global.

Il ne permet donc pas d’évaluer ce que l’on pourrait appeler des sous-missions que l’on doit maintenir ou pas.

Dès lors, il y a un réel danger d’une globalisation d’arrêts de missions.

Ensuite, comment envisager des déplacements de personnel à effectuer en interne, sachant que dans ce tableau ne sont mentionnés ni les niveaux, ni les profils, ni les formations ?

À propos du personnel de type administratif ou de type transversal des cellules d’appui – je pense aux juristes, aux comptables, aux secrétaires, et cetera –, le mot d’ordre aurait été de les dispatcher dans les différentes missions, avec comme conséquence un gonflement artificiel du nombre d’équivalents temps plein pour chaque mission concernée.

Compte tenu de ces éléments, poser des choix à partir de ce tableau uniquement serait une ineptie.

Y a-til dans votre démarche une seconde phase qui suit ce tableau ? Quel en serait le calendrier ? Qu’en est-il des mouvements de personnel envisagé dans la note ?

Surtout, au niveau psychosocial, qu’en est-il de la communication du haut management sur cette note ?

Tous les agents – vous le comprendrez – ont été rapidement mis au courant de la note, ce qui a engendré un réel cataclysme chez eux, sources de questionnement et d’inquiétude.

Je ne suis pas certaine que ce genre de sentiment impulse de l’efficience, de l’efficacité et de la confiance. Je serais heureuse d’entendre votre réponse.

Retrouvez ICI ma question, la réponse et ma réplique (page 10 et suivantes).